Доклады по предмету организационное поведение

14.09.2019 DEFAULT 3 Comments

Изменения в организации и управление нововведениями Сущность, функции и структура управления. Первые характеризуются, например, силой, выносливостью; вторые — ловкостью, быстротой перемещения и проч. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины.

Целевые проектные. Нереферентные группы принадлежности. Теории создания групп - люди объединяются в группы в силу ряда причин. Классические теории группообразования объясняют это следующим образом.

Так, согласно теории близости люди объединяются в группы в силу пространственной или географической близости. Поведение, сотрудники, работающие в одном отделе, чьи рабочие места находятся в одном помещении комнатескорее создадут группу, чем если бы они располагались в разных комнатах.

Согласно теории формирования групп Дж. Хоманса люди в процессе выполнения поставленных задач взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие способствует появлению чувств, эмоций — как положительных, так и отрицательных — по отношению друг к другу и к руководству. Чем больше общих задач люди решают, тем больше их взаимодействие друг с другом. По теории равновесия причинами объединения людей в группы, являются общие установки и ценности.

Согласно теории доклады по предмету организационное поведение люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодействию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает затраты. Каждый человек является членом различных групп. Принадлежность к каждой из них имеет для него субъективный смысл, так как помогает удовлетворить некую потребность.

Исходя из этого поведение выделить следующие основные причины — мотивы объединения людей в группы. Мотив аффилиации. Людям свойственна тяга к установлению отношений с другими людьми, потребность быть с кем-то в дружественных отношениях. Мотив аффилиации включает в себя две тенденции. Первая проявляется в стремлении к сближению, в надежде на то, что отношения с другими людьми будут хорошими.

Вторая, противоположная по направленности, но глубоко внутренне связанная с первой, проявляется в чувстве страха, боязни остаться одному, быть отверженным. Потребность в безопасности. Когда человек объединяется с другими людьми, у него уменьшается чувство страха и тревоги, которое в той или иной степени присуще каждому. Вместе мы сила.

Чем группа, реферат на тему оборона севастополя которой принадлежит человек, больше и сильнее, тем спокойнее поведение увереннее он себя чувствует. Потребность в сравнении, достижениях и самоуважении. Результаты деятельности человека обретают определенный смысл, когда им дают оценку другие люди.

Для человека могут быть важны принадлежность к известной компании или занятие статусной должности. Ему может быть приятна выражаемая коллегами высокая оценка его профессиональной подготовки или опыта.

Все это человек может получить, лишь будучи членом какой-либо группы. Для менеджера необходимо понимать, какие потребности человек стремится удовлетворить, желая стать членом коллектива. Если в рамках деятельности организации какие-то значимые потребности работников не удовлетворяются, то они будут пытаться реализовать их, формируя группы и группки в рамках неформальных отношений, либо найдут то, что им нужно, в другом месте. Социальная фасилитация — присутствие других людей усиливает доминирующую реакцию.

Явление социальной фасилитации возникает в случае, когда человек выполняет в присутствии других работу, результат которой может быть оценен индивидуально. Обратная картина наблюдается при совместной деятельности, когда оценивается не индивидуальный а групповой результат.

При оценке группового результата возникает феномен социальной лености расслабленностивыражается в тенденции прилагать меньше усилий при совместной работе по сравнению со случаями индивидуальной ответственности. Стадии развития групп.

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных реферат поучения владимира могут быть выявлены некоторые общие закономерности. Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ступенчатую модель развития группы: начальная стадия формирования; внутригрупповой конфликт; обеспечение сплоченности членов группы; стадия наивысшей работоспособности и производительности; заключительная стадия для временных групп.

Начальная стадия формирование. Эта стадия, как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлемы. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы. Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы.

После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере. Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов. Заключительная стадия. Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе.

Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться. Специалисты, анализировавшие стадии функционирования групп, выявили еще одну интересную закономерность развития временных групп.

Было установлено, что производительность работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется доклады по предмету организационное поведение инерцией.

Существенные изменения происходят лишь в конце этой фазы, после того, как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение данной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое отпущено на решение стоящей перед группой задачи, ограничено и, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе производительность группы обычно увеличивается, что в конечном счете позволяет успешно достичь намеченной цели.

Практика работы над различными проектами и предмету организационное докладами во многих случаях является убедительным тому подтверждением. Размер эффективной группы. Исследования показывают, что наиболее эффективны группы, состоящие из человек, С увеличением размера группы усложняется общение между ее членами, труднее достигается согласие в деятельности при выполнении задач, отдельным членам групп не уделяется достаточно времени, они испытывают затруднения, робость в высказывании собственного мнения перед поведение.

В группах из человек возникает напряженность между ее членами, они обеспокоены слишком очевидной персональной ответственностью за принимаемые решения.

Феномены группового принятия решений. Одной из основных проблем, связанных с изучением групповых решений, является вопрос об уровне риска принимаемых решений. Сдвиг риска. Как следует из большинства исследований, уровень риска, предпочитаемый группой, выше среднего риска, допускаемого индивидом. Группа принимает решение с большим уровнем доклады. Явление увеличения уровня риска в групповых решениях называется сдвигом риска. Существует несколько гипотез, объясняющих сдвиг риска в группе: разделение ответственности за исход рискованных действий между членами группы; стремление следовать в своем выборе за лидером; нежелание оказаться более осторожным, чем другие и т.

Групповое мышление. Одновременно с этим в группе появляется негативное отношение к возможности другого мнения. Ложное согласие. Состоит в том, что некомпетентность отдельных членов группы, слабость их личной позиции, а также нежелание тратить усилия на повышение степени своей информированности и компетентности обусловливает их постановку в своеобразную позицию.

Принимая ее, субъект не включается конструктивно в групповую дискуссию, а демонстративно подчеркивает свое согласие с мнением либо лидера, либо большинства, что не только не базируется на содержательных аргументах, но может идти вразрез с индивидуальными предпочтениями субъекта.

В целом данный феномен негативен, хотя и имеет одну положительную сторону. Преднамеренная экспансия конфликта. Суть его состоит в том, чтобы посредством намеренного нагнетания напряженности достичь такой ситуации, при которой на заключительных фазах решения ведущую роль в его принятии играли бы не содержательные аргументы, а эмоциональные и межличностные.

В результате этого маскируется очевидная вне эскалации напряженности некомпетентность некоторых членов группы, доклады по предмету организационное поведение, наиболее заинтересованных в.

Члены группы, ориентированной на выполнение определенных задач, работают в определенном контексте, как группы, так и самих себя. Например В зависит от А, когда А обладает чем-то, что необходимо В. Виды групп. Компетенция персонала представлена на рис

Отметим, что этот прием достаточно часто используется и руководителями. На наш взгляд, очень важным моментом при принятии групповых решений, является возможность существенных отклонений этих решений от оптимальных. Даже обычные наблюдения показывают, что часто группа, состоящая их весьма образованных и компетентных личностей, принимает такое решение, которое не принял бы ни один здравомыслящий человек - неспециалист. Групповое поведение в организации представлено на рис.

Групповая сплоченность — одна из важнейших характеристик группы. Под сплоченностью понимается сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой. Как правило, чем более сплоченной является группа, тем выше результаты ее работы. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом. Если групповые цели согласуются с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов работы, то эффективная деятельность группы обеспечивает и эффективность деятельности организации.

На групповую сплоченность оказывают влияние различные факторы представленные в таблице 5. Факторы, влияющие на групповую сплоченность. Повышающий групповую сплоченность. Понижающий групповую сплоченность. Длительный период совместной работы. Короткий период существования группы. Недостаточно высокая; группа вновь доклады по предмету организационное поведение отсутствует достоверная информация о группе.

Насколько трудно вступить в группу. Размер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другом. Небольшое количество членов группы человек.

Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. Общность установок и ценностных ориентации. Взаимосвязь задач, стоящих перед группой. Сложность задач, стоящих перед группой. Положительный опыт взаимодействия между членами группы, личная привлекательность членов группы.

Учет запасов отчет по практике67 %
Реферат лондон на английском языке с переводом84 %

Негативный опыт взаимодействия между членами группы, личная неприязнь. Предшествующий успех групповой работы. Гордость за совместные достижения. Ощутимого увеличения результатов труда совместная деятельность ранее не приносила или присутствовали явные неудачи. Отношение руководства к групповым формам работы.

Поддерживающее: проведение собраний, упор на глобальные цели группы, организация групповых обсуждений возникающих проблем, новых процессов доклады по предмету организационное поведение приоритетов, привлечение членов группы к принятию решений. Групповая мотивация и групповое вознаграждение.

Индивидуальная мотивация и вознаграждение по индивидуальным трудовым результатам. Для создания эффективной организации, способной достичь целей заявленных в уставе предприятия, необходимо провести всесторонний анализ и грамотное конструирование организации. Недостаточное проектирование выражается в появлении дублирующих функций у структурных подразделений и должностных лиц организации, равно как в отсутствии некоторых управленческих структур, превышении необходимой численности персонала и т. В период организационного проектирования необходимо найти ответ на ряд вопросов.

Какие структурные подразделения отделы, службы, цехи и т. Какова должна быть численность каждого из подразделений? Как распределить обязанности и ответственность между структурными подразделениями предприятия и работниками?

При всех различиях в подходах есть общее понимание наличия врожденных потребностей, которые называют также физиологическими, биологическими, первичными. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Для менеджера необходимо понимать, какие потребности человек стремится удовлетворить, желая стать членом коллектива. Результаты деятельности человека обретают определенный смысл, когда им дают оценку другие люди. Методы исследования поведения в организации, их разновидности, достоинства и недостатки.

Как наладить между ними производственные связи и взаимопомощь? Какова должна быть численность управленческого персонала? Какова должна быть в целом структура управления предприятия и как распределить полномочия между руководителями? Сколько предусмотреть уровней управления? Каким требованиям должны отвечать кандидаты доклады по предмету организационное поведение руководящие и исполнительские должности в организации?

Каково примерное содержание объема обязанностей, прав и ответственности каждой из проектируемых должностей? Основными характеристиками эффективной органи зационной структуры организации являются:. Оптимальный, то есть достаточный для реализации целей предприятия набор структурных подразделений, в том числе управленческих звеньев.

Определение точного места каждого подразделения в организационной структуре предприятия. Выбор направления и содержания взаимодействия структурных подразделений. Распределение полномочий и ответственности между подразделениями, работниками внутри каждого структурного подразделения.

Определение оптимальной численности должностей как в целом по предприятию, фирме, так и в каждом структурном подразделении. Организационное проектирование — специальный вид управленческой деятельности, проявляющийся в разработке и внедрении проектов совершенствования организации и рационализации управленческого труда.

01 Предмет и цели дисциплины Организационное поведение

Различают комплексное и локальное оргпроектирование. Локальный оргпроект направлен на разработку мероприятий по рационализации отдельных видов управленческих работ. Процесс организационного проектирования состоит из трех основных этапов: 1 предпроектное обследование; 2 разработка оргпроекта; 3 внедрение оргпроекта.

Доклады по предмету организационное поведение 8225

Организационный проект — результат организационного проектирования, выполненный в форме документа, имеющего особое содержание и структуру. Оргпроект обычно включает в себя следующие части: а общую часть определение объекта, установление целей, задач, сроков, ограничений и особых условий оргпроекта ; б аналитическую часть материалы обследования объекта, информация о недостатках и преимуществах по всем направлениям оргпроекта ; в проектные предложения; г методику внедрения; д сводный расчет, подтверждающий экономическую эффективность оргпроекта.

Организационная структура — это совокупность устойчивых элементов организованной системы структурных подразделений и должностейобеспечивающая разграничение их компетенции, с одной стороны, и, с другой стороны, их связь и взаимодействие.

Доклады по предмету организационное поведение 6230168

Уровень управления — понятие, раскрывающее характеристику руководителей, имеющих аналогичный объем полномочий и занимающих примерно одинаковое положение в структуре управления. Обычно выделяют низкий технический, операциональныйсредний управленческий и высший институциональный уровни управления.

Доклады по предмету организационное поведение 8052

Объем диапазон управления — число лиц, непосредственно подчиненных руководителю и представляющих сферу его систематического контроля. На схеме анализ и конструирование организации представлено 6. Для эффективного управления поведением организации менеджеру, необходимо осознавать на каком этапе жизненного цикла находится организация, так как для разных этапов характерны разные цели и разные методы управления поведением организации.

Жизненный цикл организации — это период, в течение которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок спад. Это предсказуемые изменения состояния организации, которые протекают во времени с определенной периодичностью, последовательностью. Вариант основных доклады по предмету организационное поведение жизненного цикла организации представлен на рис 7.

Жизненный цикл организации. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, каковы причины перехода конкретной организации от одной стадии к. Запланирован ли этот переход заранее или является реакцией на изменения, происходящие во внешней среде?

Каждая стадия жизненного цикла имеет специфические особенности. Рассмотрим наиболее характерные из. Стадия создания организации.

Организация находится в стадии становления, цели пока еще недостаточно четкие, творческий процесс протекает свободно. Основные усилия направлены на создание продукта и на выживание в условиях рынка. Организация, как правило, небольшая, отношения между сотрудниками неформальные. Тип лидера доклады по предмету организационное поведение новатор. На данной стадии чаще всего формируется организационная структура управления, слабо проявляется разделение и специализация управленческого труда.

Высший уровень руководства представлен, как правило, учредителем, которому непосредственно подчиняются производство и финансы. Он же несет всю ответственность за принятые решения. Стадия роста организации. На этой стадии интенсивно развиваются инновационные процессы, окончательно формируется миссия предназначение организации. Коммуникации и контроль остаются неформальными.

По мере роста организации в ней усиливаются процессы разделения и специализации управленческого труда, что в свою очередь вызывает образование новых структурных подразделений. Следовательно, организационная структура становится более сложной, растет число уровней иерархии, происходит увеличение удельного веса административных методов управления за счет создания новых инструкций, положений, процедур, нормативов.

Руководством организации должен быть выбран такой тип управления, который обеспечит поддержание стабильного баланса между стабильностью и новациями, осуществление эффективной деятельности в текущем периоде с одновременным планированием будущего.

Стадия зрелости организации. Структура организации становится иерархически все более сложной, формальной, вводятся новые правила и процедуры. Возрастает степень разделения труда и специализации работников, усиливается роль высшего руководства. Процесс принятия решений становится все более консервативным. Роли уточнены настолько, что выбытие тех или иных сотрудников не вызывает серьезной опасности. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность.

На этой стадии весьма вероятно обюрокрачивание аппарата управления организации.

Бесплатные рефераты по организационному поведению

Для предупреждения этого необходима децентрализация управления, корректировка системы мотивации. Стадия доклады по предмету организационное поведение организации.

Организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, обладающих наиболее ценными специальностями. Число конфликтов нередко растет. Механизм разработки и принятия решений централизован.

Организация становится чрезмерно бюрократичной и консервативной. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения. Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Организационное доклады по предмету организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность. Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации. Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении — ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения — системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки.

[TRANSLIT]

Третья особенность организационного поведения — постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

В дисциплине об организационном поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье — роль одного из родителей, и множество других общественных ролей.

Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой поведение, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией.

Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий.

Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные программы наставничества. Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса доклады по предмету организационное поведение важным событием для большинства людей.

Статус, роли и ценностные ориентации, предмету организационное первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека.

Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и доклады необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся — уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы — способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст. Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим.

По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.

В группах доклады по предмету организационное поведение командах личные, и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп.

Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, дипломный проект по лифтам поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики. Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются недолговечными. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается.

Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Оптимальное количество членов группы — 5 человек; для собраний и совещаний — в среднем 8 человек. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Необходимо, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это обещает большую эффективность, чем, если бы члены группы имели сходные взгляды.

Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. Групповые нормы. Нормы группы устанавливаются руководителями организации. При этом следует учитывать тот факт, что высокая степень лояльности по отношению к предложениям руководства может привести к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений подчиненных.

Сплоченность группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, и, следовательно, может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между.

Организационное поведение: сущность и основные категории

Однако, если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

Групповое единомыслие — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию в группе. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, поэтому несогласия следует избегать. В доклады по предмету организационное поведение ситуациях поведение группы решает не высказывать своего мнения, чтобы сохранить в группе согласие, доклады по предмету организационное поведение.

В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении. Поскольку никто не выражает мнений, доклады от других, и не предлагает иную информацию, каждый полагает, что все остальные думают одинаково.

Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы.

Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт.

Это может способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединиться к точке зрения наиболее влиятельных ее участников.

Данная тенденция получила название группового мышления, или эффекта выравнивания. В отсутствие противодействия она обусловливает существенное снижение качества принимаемых решений. Одно из наиболее эффективных средств борьбы с групповым мышлением — введение в группе особой должности, в обязанности которой вменяется конструктивная критика предлагаемых идей.

Также возможно привлечение в группу новых членов, приглашение на совещание наблюдателей и принятие окончательного решения только после того, как участники группы получили достаточное время для его анализа. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы команды менеджера, является распределение функций между членами команды, то есть распределение ролей внутри. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться поведение концепциях и теориях не только психологии, но и организационное, теории организаций и других областей знания.

Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Целями организационного поведения являются: 1. Организационное контрольная работа 3 прямые и плоскости в пространстве изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются: 1.

Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Питерс Т. Свеницкий А. Социальная психология управления. Швальбе Б.

Другие похожие документы. Полнотекстовый поиск: Где искать:. Гражданский кодекс РФ. Секретом производства ноу-хау признаются сведения любого характера, предмету действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестн Рассказы по истории.

В эпоху мезолита стали использовать … и …. Это были …, представлявшие собой изогнутые палки Информационная поведение Минсельхоз России предлагает производителям питания объединиться в реферат на тему туберкулез организацию СРОчтобы контролировать качество выпускаемых това Государственный стандарт союза сср соединения сварные методы контроля качества гост государственный комитет СССР по стандартам москва государственный стандарт союза сср.

Настоящий стандарт устанавливает методы контроля качества и область их применения при обнаружении дефектов сварных соединений металлов и сплавов, Сохрани ссылку в одной из сетей:. Сущность, функции и структура управления. Проблема человеческого фактора в управлении. Типы и виды взаимоотношений в группе.