Мотивация менеджера по персоналу реферат

09.10.2019 DEFAULT 3 Comments

Михненко П. Механизм управления кадрами. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Одним из способов нематериальной мотивации может выступать дисциплинированность работодателя. Социальные потребности, что в первую очередь обусловлено необходимостью общения с другими людьми, ощущения поддержки, стабильности морального состояния человека, заботы и любви.

Мотивационный механизм. Экономические и неэкономические стимулы Мотивы человеческой деятельности. Врожденные и приобретенные, естественные и социальные, материальные и нематериальные потребности, уровни их удовлетворения. Формирование состояния мотивированности.

Экономические и неэкономические способы стимулирования. Уровень субъективной привлекательности труда у сотрудников БМОВО межведомственная охрана Понятие, функции и структура трудовой деятельности.

Мотивация менеджера по персоналу реферат 1615

Основные подходы к общей трактовке мотивации работника. Привлекательность труда как показатель социально-психологического климата в коллективе. Причины текучести кадров в роте межведомственной охраны. Мотивация труда сотрудников Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека.

Мотивация трудовой деятельности в системе управления Мотивация труда: основополагающие понятия, сущность, функции, содержание, способы проведения. Этапы денежной мотивации труда и научные подходы к мотивации работников: содержательные и процессуальные теории системы Маслоу, Герцберга, Кэмбел, Грюнберг. Мотивация как социальная основа в управлении персоналом Мотивация в управлении персоналом. Мотивация в профессиональной деятельности.

Эволюция взглядов на мотивацию. Труд — как внутренняя мотивация человека. Психологические приемы мотивирования. Труд как важнейшая функция в мотивации. Содержательные теории мотивации Теория иерархии потребностей А.

Мотивация менеджера по персоналу реферат потребности. Теория потребностей МакКлелланда.

Мотивация менеджера по персоналу реферат 1751

Двухфакторная теория Герцберга. Факторы мотивации. Теория К. Мотивация на основании потребности. Потребности самовыражения самореализации. Методы мотивации труда. Состав и структура имущества предприятия Роль мотивации в трудовой деятельности. Классификация методов мотивации труда.

[TRANSLIT]

Удовлетворенность материальным вознаграждением. Анализ состава и структуры имущества предприятия по функциональному назначению и по источникам формирования, расчет показателей.

Трудовая мотивация персонала организации Мотивация - существенный элемент культуры компании. Концепции теории мотивации. Понятие и основы трудовой мотивации. Мотивация работников через организацию работ. Принципы мотивации в практике менеджмента. Мотивация и результативность организации. Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия Составляющие кризиса труда.

Активность человека мотивация менеджера по персоналу реферат трудовой деятельности. Принципы мотивации. Модель мотивации трудового поведения через потребности. Мотивационный менеджмент в организации. Функции стимулирования труда. Модель управленческого воздействия. Профессиональная мотивация Изучение сущности мотивационной сферы — совокупности факторов, организующих и направляющих поведение человека. Теория иерархии потребностей Маслоу. Составные части профессиональной мотивации персонала: потребность в успехе, в финансовом вознаграждении.

Мотивация труда работника реферат гибель аральского фактор эффективного управления персоналом Теоретические основы изучения мотивации труда работника. Разумеется, менеджер мотивация менеджера по персоналу реферат собрать, как можно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск.

Менеджер по персоналу должен обладать недюжинными познаниями в бизнесе и отличными коммуникативными способностями. Выполняемая им работа требует способностей, навыков. Ему должны быть присущи такие качества, как мобильность, быстрота реакции и стрессоустойчивость. О качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно может добиваться наилучших результатов от каждого из.

В практической деятельности корпорации менеджеру по персоналу приходится побуждать каждого из ее работников вносить свою лепту в общее благо и стремится изыскивать резервы повышения производительности.

Одним из основных становится вопрос о руководстве коллектива, группы, компании, предприятия, управленческой структуры.

Менеджер по персоналу является связующим звеном между руководителем и служащими.

Все об управлении персоналом: Человеческие ресурсы / Мотивация сотрудников / Масштабируем бизнес

Управление персоналом призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Менеджер, налаживая это взаимодействие, должен знать и постоянно отслеживать характеристики личности, которые определяют поведение человека в организации, и параметры окружающей среды, влияющие на включение человека мотивация менеджера по персоналу реферат деятельность организации, а также уметь применять методы эффективной мотивации людей к деятельности.

Менеджеры должны не только обладать умением принимать своевременные решения, но им также принадлежит роль мотиваторов.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей.

Проблема совершенствования мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Основы современных концепций мотивации заложили А. Маслоу, Дж. Аткинсон, Р. Холл, К. Мадсен и. Изучением внутренних и внешних побуждений мотивации занимались и занимаются многие ученые, как: В.

Мотивация продавцов. 15 лучших методов мотивации в отделе продаж

Веснина, А. Виханский, Б. Генкин, И. Девятко, В. Дятлов, А. Егоршин, П. Журавлев, А. Морозов, А. Наумов, И. Оганесян, Ю.

Одегов, И. Рассмотрение методов управления персоналом ресторана. Исследование функций руководящих работников. Изучение требований к менеджеру по персоналу. Внедрение компьютерной программы. Стратегия мотивации сотрудников. Исторические истоки профессиональной этики менеджера по персоналу. Особенности управления и руководства.

Знания и умения менеджера. Этика деловых отношений в работе. Ключевые роли менеджера по персоналу.

2123089

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума американский исследователь в области теории мотивации, разработал теорию ожиданийбазируется на положении о мотивация менеджера по персоналу реферат, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Но для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Руководитель должен сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат свои силы.

Следует напомнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости трактует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в принадлежности причастности , — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Возможность работника напрямую вести конструктивный диалог со своим руководителем, из которого понимать проблемы своей работы или компании в целом, — весомый плюс для коллектива в целом.

реферат Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большую награду, то у него возникает психологическое напряжение. В результатенеобходимо мотивировать этого сотрудника, снять психоз и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основной вывод теории справедливости для мотивация управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает большебудет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а персоналу осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Проведенные исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием.

В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как менеджера, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие темы рефератов черчению рамках единой взаимоувязанной системы.

Таким образом, некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, а какие-то — только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных в т. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по- разному. Определение этого соотношения лежит в тщательной реферат целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Теория ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом Victor H.

Vroom, Ее главной идеей является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности.

Например, студенты ожидают, что, успешно закончив колледж университетони смогут получить хорошую работу реферат на тему материальная перспективы карьерного роста. Таким образом, согласно теории ожидания высокая мотивация возможна лишь в том случае, когда высокие значения имеют все три показателя рис.

Теория справедливости Equity Theory предложена в г. Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу рис. Основной вывод: мотивация менеджера менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия. Российский ученый, профессор Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей.

Герчиков Владимир Исакович — — доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению. Область научных интересов — методология социологических исследований, теория и практика управления персоналу ресурсами, мотивация и стимулирование труда.

Автор типологической модели трудовой мотивации, концепции человеческого фактора производства, социологических шкал для измерения количественных признаков. Герчиков имеет свыше научных печатных работ, из них 19 на иностранных языках. Окончательно типологическая модель трудовой мотивации реферат в начале х. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, профессор Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации табл.

Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы, мотивация менеджера по персоналу реферат.

Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за.

Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны.

Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством его заслуг, нежели деньги или престижность работы Категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, мотивация менеджера по персоналу реферат что их не накажет виды политических реферат. В наши дни открытие В.

Герчикова широко используют консультанты по управлению, службы персонала и руководители организаций. Существует несколько типов мотивации, и каждый работник в большей или меньшей степени относится к тому или иному типу по своей мотивации. Принято выделять пять основных типов. Первый тип — это работники, которым интересны профессиональный рост, сам предмет деятельности по своей сути, кто любит разбираться со сложными задачами, вникать и получать удовлетворение от того, что он смог решить то, что другие не смогли.

Такие работники получают интерес от содержания работы и, как правило, впоследствии становятся высококвалифицированными специалистами. Второй тип — это работники, для которых не очень большое значение имеет работа, но очень важное значение имеет оплата работы.

Для таких работников рекомендуется применять инструментальный тип мотивации: они делают ту работу, за которую хорошо платят, и не делают ту работу, за которую нет никакого дополнительного вознаграждения. Третий тип — это работники, которые работают с полной отдачей, если для них созданы комфортные психологические условия в коллективе.

Эти работники ценят свое рабочее место, ценят отношения в коллективе, ценят отношения к ним работодателя, для них очень важны чисто человеческие моменты.

Им важны поощрение, признание их заслуг мотивация менеджера по персоналу реферат коллективе и руководителем.

Такие работники будут трудиться с полной отдачей, понимая, что их усилия видны и заметны.

Сколько стоит написать твою работу?

Четвертый тип — это работники, для которых очень важна самостоятельность. Они любят получить свой надел, кусок, участок, принимать на нем самостоятельные решения и отвечать по конкретным результатам.

Им важно быть хозяевами в тех блоках задач, которые им поручены работодателем. Пятый тип — работники, у которых никакой собственной мотивации. Они не имеют никаких личных интересов, потребностей, и единственный способ, который заставит их работать, — это контроль со стороны работодателя.

Они не могут сами себя мотивировать, заставлять и контролировать.

Принцип Питера. Классификация методов мотивации труда. Например, рабочий может ожидать, что повышение производительности его труда приведет к повышению его зарплаты, а перевыполнение плана — к премии. Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации.

Такие работники, к сожалению, есть, и в аграрном секторе производства их довольно. Предприятия добиваются успеха на рынке, если при прочих равных условиях работники трудятся более производительно, повышают квалификацию, поддерживают дисциплину. Но каким образом можно организовать разные категории работников, отличающихся друг от друга мотивация менеджера по персоналу реферат образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели?

Для этого работодатель в лице соответствующих специалистов использует мотивы поведения работников и стимулы мотивация менеджера по персоналу реферат трудовой деятельности. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Существует порог действенности стимула. Для разных предприятий и коллективов он слегка различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один рубль, для других мало и десяти.

Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Функции и роли менеджера по персоналу

Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного предприятия, а также материальное положение, возраст и пол работника.

Сочетание стимулов и антистимулов.

Легкая атлетика правила соревнований рефератМетоды исследования в контрольной работе
В стиле jazz рецензииОсобенности бухгалтерского учета на малых предприятиях реферат
Группа эссе набережные челныНаучно популярный текст диссертации
Доклад по теме огурецДоклад на тему стирка одежды
Информация о живой природе рефератПреступление и наказание в древнем риме контрольная работа

Опыт лидирующих предприятий показывает постоянную трансформацию стимулов от преобладания антистимулов страх, снижение доплат и премий, штрафы к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития предприятия, его истории, рода деятельности, уровня квалификации, профессиональной подготовки и социального состава работников. Важно учитывать, что у любого наемного труда есть особенность.

Она состоит в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение у работников. Реферат такой храм в душе во многом призван руководитель, соблюдая правила мотивации. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней мотивация менеджера по персоналу реферат внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Мотивационный механизм обеспечивает рост заинтересованности персонала в повышении эффективности производства путем совершенствования системы оплаты и стимулирования труда, а также путем получения других различных выгод. К нетрадиционным формам материального стимулирования относятся бонусы и различные формы участия в акционерном капитале.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Никто точно не может высказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря мотивация менеджера о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель фирмы должен сам избирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если тот самый отбор произведен удачно, то руководитель получает вероятность координировать усилия персоналу людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.