Система управления персоналом как фактор социальных премий реферат

19.10.2019 DEFAULT 0 Comments

Текущая система была настроена по МВО. Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатом труда. Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать двояко. Важнейшая задача здесь - привитие философии корпорации и технических навыков. В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат организационных усилий. Так, выделяют руководителей низшего звена управления мастера, начальники участков, смен, начальники бюро , среднего звена начальники цехов, функциональных отделов и их заместители и высшее руководство.

На этом уровне оклад полностью определяется уровнем статуса. Вообще же существуют три разные мелели:. Система двух иерархии, особенно иерархия система статусов, расширяет возможности продвижения, дает каждому работнику надежду подняться до среднего уровня и укрепляет чувство принадлежности к организации. Система пожизненного найма необходима для расширения возможностей продвижения в пределах одной компании.

Повышение отражает личные способности и рвение, поэтому скорость продвижения у разных работников неодинакова и система обеспечивает стимулы для производительного труда.

Решение о продвижении работников низших уровней принимается на основе оценки, получаемой с помощью метода рейтинга или метода классификации. На среднем уровне, кроме этих двух методов, используются также тесты и письменные документы.

На высших уровнях используется многокритериальный рейтинг. Для получения благоприятной оценки техническая квалификация, а также способность к сотрудничеству с коллегами и качество продукции имеют более важное значение, премий реферат краткосрочный вклад в прибыль.

Подобную оценку можно считать субъективной, но частота проведения делает ее достаточно объективной. Правильность оценки неоднократно проверяется: например, одного работника оценивают независимо друг от друга три его последовательно расположенных по вертикали начальника, а затем они сверяют свои выводы. Частая аттестация позволяет также накапливать данные о работнике за длительный период. Повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет и личными качествами.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса - чем выше статус, управления персоналом крупнее надбавки. Таким образом, чем выше статус, тем выше проходит социальных повышения выплат по выслуге лет или возрасту. В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для рядовых работников, но диапазон нормативов заработной платы очень широк.

Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы н дифференцировано но уровням должности. На тех же принципах построена система контрольные заказать в кемерово труда и в тех случаях, когда она определяется лишь уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размеры ежегодных прибавок зависят от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит мощным стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может быть значительным, хотя в рамках одного как фактор и не.

Видео-урок «Система управления персоналом»

Опять же поскольку дифференциация происходит ежегодно, то и обратная связь относительно быстрая, так что накопленная интегральная сумма полученной заработной платы отражает трудовые результаты работника за длительный период. Во всех вариантах системы оплаты труда вилка окладов на каждом уровне весьма значительна. Во многих случаях верхнего предела не существует и заработок ежегодно растет, отражая уровень положения работника и оценку его личных качеств.

Возможны три варианта повышения заработной платы:.

Управление социальным развитием персонала (стр. 4 )

Значительное число бонусов выплачивается дважды в год, примерно в размере двухмесячного оклада летом и трехмесячного - в декабре. Их размер лишь отчасти зависит от прибыли компании, практически это фиксированная сумма. Базой для расчета бонуса служит обычно месячный оклад без учета персональных надбавок за трудовые достижения. Системы оплаты тогда основывались на значительной степени на градации должностей.

Система управления персоналом как фактор социальных премий реферат 7685

Ежегодные надбавки были распространены, но их величина была небольшой, и существовал верхний предел для данной должности. Системы статусов почти не встречались. Для описания истории развития современной система управления персоналом как фактор социальных премий реферат продвижения работников и оплаты их труда данных недостаточно, однако мы можем предположить, что эта уникальная система появилась после воины в результате интенсивного поиска средств рационализации, хотя фактор отношения к наемному персоналу также имел важное значение.

В горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых система управления персоналом как фактор социальных премий реферат для повышения работника в должности и оплаты его труда. В вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к работникам Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых показателях, проявится в быстром продвижении способных придерживании неспособных.

С точки зрения наемного работника, это нестабильная система. Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из определенных семей или высших социальных слоев либо каст. Способности в расчет не берутся. Она эффективна и обеспечивает определенную стабильность для тех, кого охватывает, Американская система продвижения близка к системе личных качеств; английская опирается на две: для высших эшелонов используется система учета личных качеств, а для нижних - система градации по классам.

Система учета стажа работы и личных качеств работника представляет собой смесь системы учета личных качеств и эгалитаризма. Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Служебно-профессиональное продвижение — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организациях.

Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров в организации, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности.

Разновидности перемещений специалистов и служащих в организации на предприятии :. В каждой организации эссе тот кто не приобрел навыков своя система служебно-квалификационного продвижения персонала система управления персоналом как фактор социальных премий реферат некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.

Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т. Продвижение специалистов и служащих может быть:. По степени предсказуемости различают планируемые перемещения, прогнозные, спонтанные. Задача управления процессом перемещения кадров состоит в том, чтобы большая их часть осуществлялась на плановой основе. Планируемыми могут быть:. Прогнозируемые процессы - это часть увольнений, обусловленных текучестью, профессиональной мобильностью и др.

К спонтанным процессам относятся увольнения работников, обусловленные ситуационными факторами или смещением с должности. Организация продвижения основывается на соблюдении определенных принципов, таких как:. Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников.

Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников. Различают :. Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие последовательно выполняемые этапы:. Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей.

При этом учитываются схема управления предприятием, новые должности, проводится анализ расстановки кадров, прогнозируется возможность смены руководителей например, в связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест в связи с продвижением конкретных работников и т. С целью формирования резерва для выдвижения на определенные должности изучается состав руководителей всех уровней и их заместителей, дипломированных специалистов, а также технических исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее специальное образование или обучающихся в вузах и техникумах колледжах.

Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы такие источники информации, как:. Организация работы по подготовке резерва кадров направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне. Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.

Система управления персоналом как фактор социальных премий реферат 423293

Основные формы работы по подготовке кадрового резерва:. Основными критериями при подборе кандидата в резерв являются: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст и др.

Формирование кадрового резерва идет по группам применительно к тому или иному уровню управления. Так, выделяют руководителей низшего звена управления мастера, начальники участков, смен, начальники бюросреднего звена начальники цехов, функциональных отделов и их заместители и высшее руководство.

На крупных предприятиях для подготовки резерва могут создаваться соответствующие школы, например школы молодых специалистов, школы резерва руководителей низшего звена, школы резерва руководителей среднего звена.

Работа по формированию резерва кадров на выдвижение должна стимулироваться. Так, материально вознаграждаются руководители стажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру устанавливается оклад по новой должности, на него распространяются все виды материального вознаграждения.

Межвузовский Информационно-Образовательный Портал

Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.

Труд — целесообразная деятельность, удовлетворение своих потребностей, и реализация своих возможностей.

Система управления персоналом как фактор социальных премий реферат 7910866

Все потребности человека могут быть разделены на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими или врожденными потребность в пище, воде, потребность дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности. Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными потребности в успехе, уважении, привязанности, власти.

Потребности нельзя пощупать или измерить. О них можно судить лишь по поведению и поступкам людей. Потребности служат мотивом к действию. Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для. Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Система управления персоналом как фактор социальных премий реферат 9188

Сюда относится чувство удовлетворенности работой, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник.

Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды. В настоящее время существует множество теорий мотивации и, сложившихся из них моделей мотивации. Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их система управления персоналом как фактор социальных премий реферат и деятельность содержательные теории :.

Абрахам Маслоу в году выдвинул на обсуждение вопрос об иерархии потребностей. Низший или доклад экономике спрос уровень пирамиды занимают физиологические потребности. То есть потребность в пище, одежде, крыше над головой. Второй уровень — потребность в безопасности и удовлетворенности в будущем.

Жить в постоянной угрозе гибели, краха и прочих обстоятельств невозможно. Третий — социальные. Четвертый — личностные. Потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

И пятый уровень — совершенствование. Потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. При этом первые два уровня представляют основные первичные потребности работника, а вторые три — вторичные. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Система управления персоналом - психология и неочевидные законы. Управление сотрудниками.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных система управления персоналом как фактор социальных премий реферат на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой. Первая группа факторов гигиенические связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.

Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенность в будущем.

Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, необходимо наличие факторов-мотиваторов. Эта теория утверждает, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц — сотрудников организации. На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад.

Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии : стимулы соответствуют или превышают их вклады. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В данном случае, основной упор касается распределения усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К данным теориям относятся следующие теории:.

Согласно этой теории не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Поведение сотрудников определяется поведением:. Следовательно, теория ожидания подчеркивает необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. То есть работники должны иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.

А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и система управления персоналом как фактор социальных премий реферат справедливости.

Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Реферат философия эпохи возрождения и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способность и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят :. Каждый человек обладает своим индивидуальным мотивационным ядром. Оно может меняться, в зависимости от окружающего социума личность, семья, друзья.

Процесс потери интереса к труду состоит из 6 основных стадий:.

Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Сюда относится чувство удовлетворенности работой, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. Через сформированную новую с маркетинговой составляющей организационную культуру трансформируется сознание и качество работы специалистов различных направлений. Проблемы социального развития организаций в современном российском обществе.

Стимулирование труда персонала предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последую в случае их нарушения.

Устанавливаются минимальное число лет пребывания в данном статусе и максимальный срок, по истечении которого работник автоматически передвигается на следующую ступень. Среди факторов, влияющих на производственную адаптацию, выделяют : условия и содержания труда, оплату труда и формы материального стимулирования, организацию труда, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т. Потребность в специалистах с высшим образованием А по данному методу рассчитывается по формуле:. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией.

Система стимулирования как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет. Стимулирование труда эффективно в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Конфликт — отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.

Персонал также система управления персоналом как фактор социальных премий реферат субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации.

Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение взаимоподчинение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом кадровую службу. Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее социальных премий факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т. Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала.

Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и реферат кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, управления персоналом состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и система собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления как фактор, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

Мотивация —как важнейший элемент управления уперсоналом Управление мотивацией труда включает: а выбор мотиваторов труда; б политику система управления персоналом как фактор социальных премий реферат платы; в политику вознаграждений и услуг; г политику участия в успехе; д управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом. Система материального стимулирования включает заработную плату денежные премии. Иногда в качестве инструмента материальною стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. Заработная плата — вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые курсовая работа прямой кишки.

Доклад по теме жирорастворимые витаминыРациональное использование лесных экосистем реферат
Доклад по теме лексикаПроведение делового совещания реферат
Дома престарелых в сша докладЕдиная теория конфликта реферат
История создания числа докладДоклад про лошадей по биологии

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии без выплачиваемых из фонда материального поощрениядоплаты и все виды надбавок. В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии специальности.

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами. В развитых странах мира за последние годы получило широкое распространение системы платы за знания и компетенции, и развитие системы гибких льгот.

Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в система управления персоналом как фактор социальных премий реферат предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции. Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую система управления персоналом как фактор социальных премий реферат основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.

Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной — ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы. Фонды оценочных средств, позволяющие оценить РО результаты обучения по данной дисциплине, включают:.

Приводятся критерии оценивания каждого вида элементов текущего, промежуточного и рубежного итогового контроля выполнение домашних заданий, работа на практических занятиях.

По изучаемому учебному курсу вводится система критериев оценки качества освоения дисциплины и коэффициентов веса каждого критерия в общей оценке, выставляемой на экзамене:. По каждому из рассматриваемых критериев слушателю ставится оценка. Итоговая оценка определяется суммой оценок по каждому критерию с учетом коэффициентов мориц юнна для детей реферат. В рамках данной рабочей программы возможно использовать традиционную и балльно-рейтинговую системы контроля.

Текущий контроль осуществляется в течение семестра в устной и письменной форме в виде различных работ, устных опросов. Итоговый контроль проводится в виде устного экзамена за весь курс обучения. Объектом контроля является достижение заданного Рабочей программой уровня владения дисциплиной. Методика проведения устного экзамена: блиц-опрос по 10 ключевым и 3 дополнительным вопросам в пределах каждого вопроса билета.

Итоговая оценка считается как среднее арифметическое. Практика использования данной методики показывает ее эффективность: во-первых, студенту не удается пользоваться заранее заготовленными шпаргалками; во-вторых, настраивает его на грамотное профессиональное общение с использованием соответствующей терминологии; в-третьих, мотивирует студента на более умелое применение лекционного материала с обращением к конкретным примерам.

Введение балльно-рейтинговой системы контроля продиктовано новым этапом развития системы высшего профессионального образования в России, обусловленным подписанием Болонских соглашений. При балльно-рейтинговом контроле итоговая оценка выставляется не на основании оценки за ответ на зачете или экзамене, а складывается из полученных баллов за выполнение контрольных заданий по каждому учебному модулю курса. Рейтинговая составляющая такой системы контроля предполагает введение системы штрафов и бонусов, что позволяет осуществлять мониторинг учебной деятельности более эффективно.

Штрафы могут назначаться за нарушение сроков сдачи и требований к оформлению работ, бонусные баллы — за выполнение дополнительных заданий или заданий повышенного уровня сложности. Сумма набранных баллов позволяет не только определить оценку студента по учебной дисциплинено и его рейтинг в группе среди других студентов курса. Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта социального развития организаций. Место социологической диагностики в системе управления социальным развитием организации.

Социальные реформы в Российской Федерации на этапе ее перехода система управления персоналом как фактор социальных премий реферат плановой к рыночной экономике. Особенности социального партнерства в России.

Когда и в связи с чем возникла функция управления социальной подсистемой предприятия?

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Состав и краткое содержание основных этапов эволюции функции социального управления в промышленности России. Соотношение возможностей предприятия и факторов внешней среды в управлении социальными процессами на предприятии. Понятие социальной инфраструктуры. Связь управления социальными процессами на предприятии с управлением персоналом предприятия. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала.

В процессе освоения студентам предлагаются презентационные материалы, оформленные в специализированных программных продуктах, представляемые с помощью проекционного оборудования. Учебно-методический комплекс. В каждой группе была создана своя система мотивации. Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:. Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:. Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании. Система управления персоналом как фактор социальных премий реферат мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу.

Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов.

Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:.