Аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа

16.09.2019 DEFAULT 0 Comments

Общая характеристика деятельности по стратегическому Стратегическое управлениечеловеческими ресурсамиуправлениючеловеческимиресурсамиорганизации. Это менеджеры высшего, среднего и низшего звеньев организации, а также менеджеры и специалисты кадровой службы. Предприятие, как — гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Уровень владения компетенцией От 60 до 69 удовлетворителен для ее Удовлетворительно Dформированияврезультате зачтено зачтено обучения по дисциплине. Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется его непосредственным руководителем.

Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.

Прежде всего, в результатах СА заинтересованы собственники различных форм собственности и их масштабов. На практических занятиях студенты учатся работать с научной литературой, четко и доходчиво излагать проблемы и предлагать варианты их решения, аргументировать свою позицию, оценивать и критиковать позиции других, свободно публично высказывать свои мысли и суждения, грамотно вести полемику и представлять результаты собственных исследований. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя.

Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Управление человеческими ресурсами - подобные работы. Управление человеческими ресурсами Сущность и характеристики трудовых ресурсов. Теоретические концепции, эволюция и современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях. Разработка стратегии управления персоналом на основе партнерского взаимодействия.

Партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами. Управление персоналом. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации. Стратегия управления человеческими ресурсами. При этом необходимо провести соответствующую подготовительную работу, чтобы устранить сопротивление с их стороны и убедить в необходимости эффективного участия в осуществлении новой стратегии [16]. В поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего.

Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Развитие человеческих ресурсов, доклад на тему талантливые дети их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы. Системная работа с кадрами, аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ — все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства — человеческого ресурса.

От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности. Наука и практика управления аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

Таким образом, в современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций.

На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Веснин В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. Герчикова И. Менеджмент: Учебник для вузов. Гавриленков Е. Костров А. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. Калашникова Л. Человеческий ресурс предприятия. Козлов В. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.

Коргов А. Аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа управления и взаимодействия. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Марра Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Республика. Травин В. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. Тачи М.

Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. Экономика, г.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Желательно, чтобы общая стратегия организации соответствовала всем критериям эффективности. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.

Ильенкова, Л. Гохберг, и др. Черемных О. Парахиной, Л. Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератовкурсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому.

Всего работ: Курсовая работа: Управление человеческими ресурсами Название: Управление человеческими ресурсами Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: курсовая работа Добавлен 21 января Похожие работы Просмотров: Комментариев: 9 Оценило: 8 человек Средний балл: 3.

Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации 1. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях 2. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях 3.

Объект работы — человеческие ресурсы. Предмет работы — партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами. Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

ГЛАВА 1. Категории списочной численности работников: 1 постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года; 2 временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев; 3 сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев. На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории. Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов 1 прогнозирование и планирование потребности в работниках; 2 анализ спроса и предложения на рынке труда; 3 привлечение, подбор и отбор кадров; 4 адаптация вновь прибывших работников; 5 подъем эффективности выполняемых работ; 6 повышение качества деятельности работников; 7 повышение качества деятельности организации в целом; 8 рост уровня жизни работников; 9 совершенствование систем мотивации; 10 развитие инициативности и аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями: 1 фактической численностью работников, включающей постоянных аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа временных работников, а также совместителей; 2 составом работников по характеру выполняемых видов деятельности основным, вспомогательным, административным ; 3 составом работников по социально-демографическим характеристикам полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями: 1 объемом производства, прибылью на одного работника; 2 производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении; 3 затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Поля в контрольной работе84 %
Доклад потребности и ресурсы98 %
Возможности человека безграничны реферат61 %
Дипломные работы по административному праву список50 %
Дипломная работа обучение счету дошкольников62 %

Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом. Виды компетентности: 1 функциональный профессиональные знания и способность их реализовать ; 2 интеллектуальный аналитическое мышление ; 3 ситуативный умение действовать по обстоятельствам ; 4 социальный коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей. К числу основных задач управления персоналом относят: 1. Помощь фирме в достижении цели.

Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками. Эффективное использование мастерства и способностей персонала. Совершенствование систем мотивации. Повышение уровня удовлетворенности трудом. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования. Сохранение благоприятного климата. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

Управление человеческими ресурсами

Поднималась творческая активность персонала. Совершенствование методов оценки деятельности персонала. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом. Глава 2. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: - обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; - широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: 1.

Аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа 9210

Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач: 1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации.

Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей: - административные цели — являются основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу и др.

Аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа 6102

Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает: - качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение; - повышение профессионализма и улучшения кадрового состава кадров управления; - активизация руководителей и специалистов к постоянному приобретению новых знаний; - проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей оп должности, планируемой к замещению; - сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа должности; - возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях; - уменьшение сменяемости руководящего состава.

Желательно, чтобы общая стратегия организации соответствовала всем критериям эффективности. Запуск стратегии - это одно из ключевых решений стратегического менеджмента. Во-первых, топ-менеджеры проводят окончательный текущий анализ внешней среды организации в сравнении с представленным вариантом корпоративной стратегии, Во-вторых, они же осуществляют завершающую коррекцию стратегии посредством внесения в нее необходимых изменений с акцентами на все ключевые стратегические цели.

При реализации первого шага решаются следующие основные задачи: - окончательное уяснение сущности определенных целей, выработанных стратегий, их корректности и соответствия друг другу, а также состоянию среды. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий; - более широкое доведение идей стратегий и смысла целей до сотрудников фирмы с целью подготовки почвы для углубленного вовлечения сотрудников в процесс реализаций стратегий.

Деятельность менеджеров при реализации выбранной стратегии включает в себя выполнение следующих задач: - окончательное уяснение выработанной антикризисной стратегии и целей, их соответствие друг другу; - более широкое доведение идей новой стратегии и смысла целей до сотрудников с целью подготовки почвы для усиления вовлечения сотрудников в процесс реализации антикризисной стратегии; - приведение ресурсов в соответствие с реализуемой антикризисной стратегией; - принятие решения по поводу организационной структуры.

На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы: 1. Блок2контрольногозаданиявыполненкорректно Владеет: Навыками применения методов управления человеческимиресурсами,способностьюраспределятьиделегироватьполномочиясучетомличнойответственностизаосуществляемые мероприятия. Блок3контрольногозаданиявыполненкорректно Владением навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры ПК ОПК-3 Что является отличительной чертой стратегического управления человеческими ресурсами?

1488984

ПК-1 Что не относится к основным подсистемам управления человеческими ресурсами в организации a. ОПК-3 В чем состоит процесс планирования человеческих ресурсов?

ОПК-3 Примерами внешних факторов, влияющих на потребность организации в человеческих ресурсах, могут служить: a. Выбрать ВСЕ правильные ответы больше одного 1. ОПК-3 Схема стратегического планирования управления человеческими ресурсами включает: a. ПК-1 Аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа критерии эффективности стратегии управления человеческими ресурсами a.

ПК-1 Что не относится к общим требованиям, предъявляемым к стратегии. Заполнить пропуски 1. ПК-1 Соотнесите элементы анализа управления человеческими ресурсами с их характеристиками: 1. Анализ соответствия культуры a. Определение потенциала b. Анализ эффективности работыкадровой службы с точки зренияc. ОПК-3 Соотнесите критерии эффективности стратегии управления человеческими ресурсами с их характеристиками 1. Ориентация на бизнес- a.

Комплексность b. Согласованность c. ПК-1 Соотнесите группы методов управления человеческими ресурсами с конкретными методами в системе мотивации сотрудников: 1. Экономические методы a. Организационно- b. Социально-психологические c. ПК-1 Исходные данные. Каждый агент осуществляет продажи на закрепленной за ним территории, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам, секретарь отвечает за телефонные звонки, ведет общую корреспонденцию и т.

Все агенты имеют высшее техническое образование, однако, не являются программистами. Постановка задачи. Определите потребности отдела продаж в человеческих ресурсах на следующий год. ОПК-3 Исходные данные. У нас есть 3 цели. Одна цель - учить людей, делать их самыми квалифицированными в отрасли. Вторая - создавать нужную корпоративную доклад на информационные ресурсы и общество, нацеливать сотрудников на результат.

Бизнес становится все более квалифицированным и профессиональным заказчиком по отношению к HR. Ему нужна бизнес-стратегия, построенная на цифрах и расчетах. HR-стратегия должна отвечать на вопросы о том, за счет чего, какими ресурсами эти задачи будут решаться. Сейчас у HR по отношению к бизнесу есть всего 2 задачи: обеспечить необходимое количество профессиональных людей и создать условия для того, чтобы эти люди качественно и результативно работали.

Дайте определение HR-стратегии? Назовите ее составляющие? Приведите примеры аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа по управлению персоналом в условиях стратегического управления 3. Что на Ваш взгляд мешает созданию таких стратегий, которые отвечают на вопросы о том, за счет чего, какими ресурсами будут решаться задачи организации?

Ознакомьтесь с ситуацией. Ответьте на поставленные вопросы: 1. В чем причина сложившейся ситуации? Какие ошибки допустила Марина и когда потеряла контроль над ситуацией. При ответе на вопрос используйте методы управления человеческими ресурсами например, аудит персонала, выбор теорий мотивации, системы лидерства и пр. ПК-1 2. Разработайте и обоснуйте структуру службы управления персоналом компании, определите ее место в общей структуре управления компанией для решения стратегических и оперативных стратегических задач управления человеческими ресурсами компании ОПК Какие аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа ей стоит предпринять для изменения своего статуса в компании и завоевания большего доверия коллег и уважения руководства, способности распределять и делегировать полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемые мероприятия ПК Время выполнения задания — 30 минут.

До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера до старшего консультанта. Сама Марина рассматривала переход в новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. На настоящий момент в организации работают около человек. До прихода Марины в компании управлением персоналом аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа руководители отделов, они самостоятельно подбирали сотрудников.

Кадровое делопроизводство вела помощник бухгалтера, которая после прихода Марины должна была перейти ей в подчинение и стать инспектором по кадрам. Первоочередными задачами, поставленными перед Мариной, стали подбор и обучение персонала, а также формирование корпоративной культуры. Оценивая результаты своей работы за прошедшее время, Марина понимала, что не все в реальности оказалось таким, как это ей виделось ранее.

Главной проблемой было то, что она сама не понимала своего положения в компании. Она чувствовала, что руководители отделов воспринимают ее больше как менеджера по подбору персонала, и это обстоятельство в последнее время стало ее тяготить. У нее практически не оставалось времени на ведение других дел.

Разработка и проведение оценочных мероприятий для сотрудников отделов продаж и последующее формирование плана обучения персонала, как и многое другое, таки оставалось в проекте.

Аудит основных средств предприятия

Марина понимала, что она не участвует в формировании кадровой политики да и политики как таковой нетчто она подчас является просто исполнителем, как, например, в случае, аудит при проведении обучения коммерческий директор просто назвал имя тренера и тему тренинга, который ей предстояло организовать. Что касается сотрудников, то, как ей казалось, они воспринимали ее как человека от администрации, и, несмотря на в целом позитивные взаимоотношения, Марина чувствовала напряженность в общении с.

Марина анализировала события последних месяцев…Примерно через месяц после того, как Марина приступила к своим обязанностям, один из менеджеров по продажам, который сам был новичком в компании, в частной беседе спросил ее о том, как часто повышается в компании заработная плата. Марина не знала ответа на этот вопрос применительно к отделу продаж, но она проявила инициативу и провела мониторинг заработных плат по рынку, на основе которого разработала предложение для коммерческого директора об изменении схемы оплаты труда и более сильной ее привязки к результатам продаж.

И хотя впоследствии коммерческий директор признал ее предложение по оптимизации системы оплаты труда интересным, первоначально оно было воспринято им как лоббирование интересов сотрудников… Одно из самых неоднозначных событий произошло в октябре. В одном из отделов продаж возник конфликт между руководителем и менеджером, проработавшим в компании около человеческих ресурсов. Коллектив отдела разделился на поддерживающих и осуждающих сотрудника. Руководитель отдела попросил Марину найти основание уволить сотрудника, аргументируя это интересами компании.

Марина дала несколько советов, которые были применены руководителем на практике, и через некоторое время сотрудник сам написал заявление по собственному желанию. После этого Марина почувствовала негатив со стороны тех сотрудников, которые выступали на стороне уволенного… После проведения тренинга для менеджеров по закупкам, Марина попросила тренера подготовить подробный отчет с рекомендациями по каждому из участников тренинга.

В будущем она хотела использовать информацию при подготовке плана обучения сотрудников. Учитывая растущее значение СА в современной социоэкономике, пользователи результатов обследования социоэкономических отношений, весьма многочисленны и разнообразны.

Прежде всего, в результатах СА заинтересованы собственники различных форм собственности и их масштабов. Заинтересованность аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа группы пользователей в первую очередь обусловлена возможностью работа СА как важного инструмента повышения эффективности управления предприятием организацией в условиях социоэкономики, когда социоэкономические отношения становятся решающим фактором достижения конкурентной способности.

Особое значение СА имеет для собственника в связи с определением стратегических целей и задач предприятия, то есть при формировании стратегического реферат о гербе. Для инвесторов результаты СА могут быть основой прогноза относительно будущих финансовых выгод или потерь, связанных с инвестициями и оценкой социальных рисков. Инвесторы рассчитывают на прибыльность предприятия и получение дивидендов.

В связи с этим им необходима объективная и достоверная информация, которая помогла бы определиться с решением: покупать, держать или продавать акции.

Управляющим СА может служить важным подспорьем в оперативном, тактическом и стратегическом управлении. Особенно большое. Управляющих интересуют не только результаты аудиторского обследования на их предприятии, но и результаты СА, проведенного на однотипных хозяйствующих субъектах и на работа отрасли или региона. Сравнительный анализ результатов СА позволяет разработать программу повышения конкурентной способности. Наемные работники и организации, представляющие их интересы должны располагать результатами аудиторского обследования для того чтобы:.

Покупатели, опираясь на результаты аудиторского обследования, могут иметь более объективное представление о предприятии: об экологической чистоте продукта, об уровне выполнения социальных стандартов, связанных с социальным имиджем предприятия, о его участии в формировании социальной инфраструктуры и благотворительной деятельности, об использовании или не использовании методов недобросовестной конкуренции. В качестве пользователей аудиторского обследования заинтересованы и самые разнообразные институты гражданского общества: политические партии, объединения работодателей, профсоюзы трудящихся, союзы потребителей, не правительские организации и т.

Социальный аудит — очень молод и, вероятно, по этой причине ещё не сложилось его общепризнанное определение. Можно привести некоторые из них как наиболее типичные. Подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, социальный аудит является организации курсовая инструментом менеджмента. Суть его сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, разносторонней оценке важности, срочности и возможностей их разрешения, выработке конкретных рекомендаций по профилактике социальной напряженности в организации, совершенствованию управления персоналом.

Please turn JavaScript on and reload the page.

Институт социального аудита Франция даёт свое определение:. Обычно социальный аудит понимается как процедура диагностирования социальных отношений на предприятии, которая может носить общий или частичный характер. Как правило, социальное обследование становится желаемым или необходимым, если на предприятии ухудшается социальный климат.

Действительно, чаще всего социальный аудит используется в оперативном или тактическом менеджменте, то есть к нему прибегают тогда, когда произошел острый социальный конфликт на предприятии или когда становится очевидным, что создаются аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа для обострения социальных отношений и возникает необходимость выяснить причины ухудшения социального климата и наметить пути решения социальной напряженности.

Обследование позволяет выявить факторы, которые несут в себе угрозу дестабилизации социальных отношений. Существуют разные подходы в понимании социального аудита. Прагматический подход, например, характерен для большей части собственников и менеджеров, которые рассматривают социальный аудит преимущественно как инструмент увеличения добавленной стоимости. Действительно, СА может способствовать предотвращению острых социальных конфликтов, что неизбежно связано с потерями рабочего времени, целью СА становятся также такие аспекты социально-трудовых отношений как прогулы, небрежное отношение к корпоративной собственности, своим обязанностям, нарушение правил безопасности и т.

Конечно, эти объекты обследования преимущественно связаны с оперативным и тактическим менеджментом. При подобном подходе широко используются международные стандарты, связанные с социальной ответственностью бизнеса, качеством продукта, условиями труда и защитой окружающей среды. Свою специфику имеет аудит, когда он заказывается организацией, которая интересуется состоянием дел у своих партнеров поставщиков, потребителейготовится войти в долю или хочет приобрести другое предприятие.

Для научных исследований характерно более широкое понимание социального аудита: он рассматривается как инструмент регулирования, управления аудит человеческих ресурсами и, безусловно, связан со стратегическим менеджментом.

При подобном подходе стратегической ресурсов организации предприятия становится не прибыль, а его конкурентная способность. Естественно, что эволюция человеческого капитала занимает особое место в аудиторском обследовании кадровый аудит, подготовка и переподготовка персонала, его способность создать инновационный качественный продукт и т. Однако сейчас пробивает себе дорогу и другое мнение: необходимыми критериями СА считать не только правовые нормы, но и морально этические.

В условиях, когда человеческие ресурсы становятся объективным и решающим фактором в хозяйственной деятельности, главной и универсальной целью СА является повышение эффективности управления социальными отношениями методами социального диалога на основе независимого и объективного аудиторского обследования социальных отношений.

Однако заказчики СА могут быть весьма различными и, естественно их неодинаковые интересы обуславливают конкретные цели, носящие подчас субъективный, узко прагматический характер. Разнообразие конкретных целей характерно и на корпоративном уровне:. В этих условиях появились такие цели аудиторского обследования, как корпоративная социальная ответственность, качество продукта, защита окружающей среды и др. Одной из целей Доклад история развития аудита становится поиск и нахождение баланса между экономическими и социальными функциями предприятия, между индивидуальными, групповыми и корпоративными интересами.

Иными словами, в современных условиях корпорация может выступать как некая социальная общность, объединенная общим корпоративным интересом и способствующая реализация индивидуальных интересов каждого участника корпоративной деятельности. Цель аудита системы управления человеческими ресурсами — диагностика социальной и экономической эффективности системы управления персоналом, оценка ее соответствия международным требованиям, российскому законодательству и корпоративным стандартам, обоснование путей ее совершенствования.

Основные задачи аудита системы управления человеческими ресурсами:. Анализ публикаций западных экономистов позволяет сделать вывод о том, что управление человеческими ресурсами УЧР не противостоит аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа персоналом, а лишь по-новому измеряет его многогранную роль.

УЧР, являясь продолжением управления персоналом, включило в себя ряд дополнительных идей, позволивших усилить акценты на таких сферах, как восприятие людей качестве ключевого ресурса, более тесная связь со стратегией бизнеса, более отчетливое включение в орбиту своего воздействия курсовая работа работников и повышенное внимание к управлению организационной культурой.

970634

Таким образом, управление человеческими ресурсами не является чем-то отличным от управления персоналом, просто в кадровом менеджменте появились новые идеи и сместились акценты под влиянием обостряющейся глобальной конкуренции, внедрения новейших технологий, современных методов организации производства и труда. В условиях, когда аудит человеческих ресурсов организации курсовая работа потенциал выступает основным фактором производства, создание эффективной системы управления человеческими ресурсами играет ключевую роль в повышении конкурентоспособности организаций.

УЧР организации представляет собой комплексное, целенаправленное и непрерывное воздействие руководителей всех уровней и кадровых служб на персонал с целью достижения стратегических целей организации и удовлетворения потребностей сотрудников. Перечисленные особенности в системе управления человеческими ресурсами формируют у руководителей понимание того, что нужно принимать кадровые решения, рассчитанные на долговременный эффект; вкладывать средства в поиск и сохранение высококвалифицированного персонала; разрабатывать системы стимулирования, учитывающие не только интересы организации, но и потребности и ожидания персонала; готовить специалистов широкого профиля, способных брать на себя ответственность за решение не только текущих, но и стратегических задач.